El pasado jueves 26 de noviembre se firmó el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales por los agentes sociales CEOE, CEPYME, CCOO y UGT.
Con la firma de este VI Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos, los interlocutores sociales, CCOO, UGT, CEOE y CEPYME, dan un paso más en la promoción de los sistemas autónomos de solución de conflictos laborales, introduciendo cambios relevantes.
Del capítulo primero resulta destacable la ampliación del ámbito funcional del Acuerdo que, junto a las competencias preexistentes, se concreta en las siguientes:
– El impulso de la negociación colectiva, confiriendo al SIMA, siempre desde el respeto absoluto a la autonomía colectiva, iniciativas tendentes a estimular la actividad negociadora y sugerir el desarrollo de sus contenidos.
– La mediación preventiva de conflictos.
– La solución de los conflictos que se susciten entre las empleadas y empleados públicos y la Administración General del Estado y demás entidades de derecho público de ella dependientes.
– La solución de las discrepancias que surjan en los acuerdos de interés profesional referidos a las personas trabajadoras autónomas económicamente dependientes.
Con estas nuevas competencias las Organizaciones firmantes del Acuerdo expresan la voluntad de superar la concepción de la mediación como un trámite previo a la vía procesal, situando los procedimientos autónomos de solución de discrepancias y conflictos laborales en el centro de nuestro sistema de relaciones laborales, como una expresión más de la autonomía colectiva.
Las principales novedades se concentran en la regulación de las listas de las personas que tienen el cometido de ejercer la mediación y el arbitraje. En la primera se prescinde de la tradicional configuración sectorial exigiendo, como requisito de entrada y permanencia, participar en la formación o acreditar ésta y reciclaje continuados. Así, la formación se convierte en un hito relevante de este Acuerdo, que aspira a avanzar, con el resto de organismos autonómicos, en un modelo formativo común.
En refuerzo de la confianza de las partes en los sistemas de solución de conflictos, también se introducen como novedad las figuras de la abstención y/o recusación del mediador o mediadora.
Además, se regulan los procedimientos de mediación y arbitraje como herramientas para la prevención y solución de los conflictos, bajo la premisa de que es necesario dotarlos de mecanismos ágiles, rápidos y eficaces, potenciando su cercanía a la empresa y a sus trabajadores y trabajadoras, así como favorecer la presencia de personas mediadoras y árbitros que gocen de la confianza de las partes, a efectos de que puedan contribuir positivamente a gestionar los desacuerdos.
Se aligeran los plazos y los trámites a fin de dotar de la máxima celeridad los procedimientos, incrementando también la capacidad decisoria de las partes en el desarrollo de los mismos.
Por su importancia, destacan las novedades introducidas en la gestión de los procedimientos específicos en los supuestos de huelga toda vez que se requiere, tan sólo, la acreditación de la solicitud de mediación en el momento de la comunicación formal de huelga, facilitando que la mediación se pueda realizar durante el período de preaviso y que dure lo que se estime necesario para poner fin a la discrepancia origen del conflicto, extendiéndose, incluso, durante la celebración de la huelga en aras a su pronta finalización.
